パワハラ防止法（正式名称「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」。略称【労働施策総合推進法】）の改正法が2020年6月に施行されました。
パワハラ防止法に記載されている義務の実施は、中小企業に対しては猶予期間がありましたが、2022年4月、とうとう適用が開始されます。
労働施策総合推進法 第30条の2
１ 事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
２ 事業主は、労働者が前項の相談を行つたこと又は事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
ここでいう「雇用管理上必要な措置」は、「職場におけるパワーハラスメントに関して雇用管理上講ずべき措置等に関する指針」に記載があります。
⑴ 事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
⑵ 相談（苦情を含む。以下同じ。）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
⑶ 職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
⑷ ⑴から⑶までの措置と併せて講ずべき措置
イ 職場におけるパワーハラスメントに係る相談者・行為者等の情報は当該相談者・行為者等のプライバシーに属するものであることから、相談への対応又は当該パワーハラスメントに係る事後の対応に当たっては、相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講ずるとともに、その旨を労働者に対して周知すること。
ロ 労働者が職場におけるパワーハラスメントに関し相談をしたこと若しくは事実関係の確認等の事業主の雇用管理上講ずべき措置に協力したこと、都道府県労働局に対して相談、紛争解決の援助の求め若しくは調停の申請を行ったこと又は調停の出頭の求めに応じたこと（以下「パワーハラスメントの相談等」という。）を理由として、解雇その他不利益な取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。
まずは、周知や啓発、相談窓口の整備などが急務と言えます。
問題が発生していながら適切な対応が取れていないといったことになれば、指導や勧告の対象となることもあります。
（助言、指導及び勧告並びに公表）
第三十三条 厚生労働大臣は、この法律の施行に関し必要があると認めるときは、事業主に対して、助言、指導又は勧告をすることができる。
２ 厚生労働大臣は、第三十条の二第一項及び第二項（第三十条の五第二項及び第三十条の六第二項において準用する場合を含む。第三十五条及び第三十六条第一項において同じ。）の規定に違反している事業主に対し、前項の規定による勧告をした場合において、その勧告を受けた者がこれに従わなかつたときは、その旨を公表することができる。
今後は、中小企業であっても、ハラスメントをせずとも社員が動くことのできる組織を目指して、改善に取り組んでいく必要がありますね。
